黑龙江旅游集团

在酒店这个劳动密集型的服务行业中，企业文化直接决定了企业运营的效率，决定着品牌形象。良好的企业文化缔造需要从深层次的文翰内涵中挖掘，从每一位员工开始，从每一个要素开始，树立起良好的品牌文化。在劳动过程中，良好的品牌文化就会自然而然地塑造出与之相对应的品牌形象。

有酒店管理者说严格的制度是酒店赖以生存的保障，然而制度只是企业文化的显性体现，究其本质是人和人之间、人和企业之间的各种关系的相互制约，它取决于人的思想文化层面上的潜在活动规则。制度本是皮囊，依赖于个体人的执行使其具有了实际的意义，而个体人在制度执行过程中的心理尺度及行为模式均不可能脱离企业文化的束缚。

企业的大文化决定了企业制度，在保守封闭的大文化背景下，不可能催生先进的管理制度，即便有“拿来主义”，但大文化禁锢下的个人小文化又决定了拿来的企业制度无法走向完善和最终的落实。企业制度的完善过程在于适应个体情况的改良、融合创新及亡羊补牢的弥补，在无数企业败走麦城的案例中，往往却是千里之堤溃于蚁穴，究其因：不能也？实不为也。

在制度的落实中，更因为人际关系的盘亘交错，常见板子高高举起，却轻轻落下，若制度的公尺只在人心，同样的过失难免有轻罚与重罚，甚至就不罚了。如果企业文化的上层架构默许了“刑不上大夫”这一说，那么至上而下，“刑不至走卒”也只是早晚，制度不免沦为一纸空文。而指望着从扶正下梁到上梁的自正，就企业管理放大到国家的治理，尚还未见过有此成功的先例。

所以，制度背后的文化内涵远重于其形式，放眼看国外酒店管理集团的百年老店，对于企业文化的传承，皆在于群体，而非仅是领导者的一脉相传。企业文化如果过分注重于领导者个人魅力的展现，未见得长久，反有一失足成千古恨的经营风险，如果更多以公平公正兼富有凝聚力的团体精神来展示企业文化，淡化甚于淡出个人形象，才能有效的放大团体监督和激励机制，让“人”隐于团队和企业的背后，让“人”小于“法”了，制度在真正意义上才可以落地生根，脱离于人治。

有酒店经营者说对人力资源的重视是酒店制胜的法宝，诚然，在不同文化氛围的酒店中，几位杰出人士的组合或许可以携手打造最出色的酒店，由此企业风生水起；同样也可以上演最惨烈的同城之战，一场龙争虎斗，酒店大伤元气。内耗作为一种对企业资源的极大浪费，反之，精诚合作的团体能将人力资本发挥至极致，自然促进了企业发展。

人力资源又具有不可预期性的投入产出，同样的人才可以在此地碌碌无为，别处或许就一飞冲天，这是一个文化土壤的问题。个体的文化产出不可能脱离群体文化的禁锢，正如戴着脚镣的跳舞，如何的精彩始终都是有限的。而鼓励良性竞争、充分体现成就感的企业文化将带动个体的价值追求和价值创造，并获得价值认同，从而使个体的人力资本产出最大化。

在品牌战略中，酒店常不惜血本的去打造知名度，殊不知企业品牌形象如果是件漂亮的衣服，那么里面更得有一个血肉丰满的人。酒店需要知名度，需要客人的认知，更需要客人的认可。酒店需要什么样文化内涵的品牌形象？酒店将以什么样的文化符号标识来打动目标消费群？

有人说：我可以容忍相同建筑风格的酒店，但我无法容忍酒店浅薄而单一的文化氛围。酒店产品的最终附加价值就源于差异化的文化氛围，内资酒店往往羡慕国外品牌酒店的价格何其坚挺，却不知百年磨一剑的文化艰辛苦旅。文化底蕴即是品牌的生命力，浅层的软件别人可以简单的模仿，但个体的深厚文化底蕴是别人拿不走也学不来的，这就是酒店苦心经营下长期的文化积累与沉淀，冰冻三尺，绝非一日之寒，就其本质而言是一个相对稳定的文化倾向，可以使其深厚，却不能使其摇摆，可以使其加之时代气息，却不能动摇其基础。

企业经营行为中，企业文化是贯穿始终的脉络。海尔集团总裁张瑞敏提出的“以人为本、以德为本、以诚为本、君子之争、和气为本”为企业宗旨，并不遗余力的将此贯彻到企业经营管理中，由此缔造了价值489亿的中国第一品牌。在中小型企业中也许不必考虑什么企业文化，也不乏立竿见影的短期效益，而当中小型企业向大型企业渐进转轨时必有“仓廪实而知礼节”的行为倒置，即“先知礼节而后仓廪实”，在没有优秀的企业文化为先行的铺垫而盲目放大企业经营行为，急功近利的做大品牌，企业能跌回原来的平台就算是幸运了，更多是一个貌似强大的庞然大物轰然倒地，再后就支离破碎，如前几年风光一时的央视标王，不过就昙花一现。

良好的企业文化于内而言，“法”制代替“人”治，鼓励良性竞争与创新激励，提倡团队合作精神和整体荣誉感，在员工实现个人价值的同时实现企业价值最大化；对外而言，企业文化使目标市场增强了认同感，增进了信赖度，从而企业获得了额外的“货币选票”，即产品的附加价值—品牌效益。